いやさか☆ブログ

人事諸制度の改定プログラムもいよいよ大詰め。
人事担当部長とスタッフへの落とし込みスケジュールについて確認しあった。

約１年かけて幹部の方々、現場の管理者の方々との議論を重ねてきた。
会社としてより強い体質をつくるために、本当に求められる働きぶりと身につけるべき能力を企業独自のものとして作り上げた。
教育体系と教育マニュアルも再整備。
理念と戦略を軸に本当に会社に必要とするものを抽出したから、無駄がない。
評価と昇進・昇格の公平性、納得性を高いレベルに保持しつつ導入するということも重要なポイント。
人事担当部長のプロジェクトマネジメント力とリーダーシップの発揮のしどころである。

（私はよく、プロジェクトの打合せや会議の進行するときに、パワーポイントとプロジェクターをつかって、板書がわりにする。その方が論点がまとまり、議論も後戻りしたりしないからだ。そして何より議論し決定したことをその場でプリントアウトしてしまう。会議の効率はこれでぐーんと高まる。・・・人呼んで『パワポ・コンサル』・・・これ特技だと思う・・・少し自慢） 

閑話休題

一事が万事、万事は人事である。
いにしえより、人事は戦いの結果を大きく左右する。
誰を大将にするか、信賞必罰の運用をいかに行うか。いかに兵を早く高いレベルで訓練するか。

国家の存亡に関わるがゆえに人事に関する諸制度は競争力・戦闘力そのものである。
それゆえに、お仕着せの人事制度を準用するのでは、経営者としての経営責任を果たしているとはいえない。

また、旧態依然の人事制度をそのままにし、小手先のマイナーチェンジをしているだけでは、環境の変化を先取りできない。

本当に大事なものは何か。何を評価して何を評価しないか。その基本的な考え方の軸がブレると組織の求心力はなくなる。
だからこそ、人事諸制度には、トップのリーダーシップと幹部の熱い想いがないと十分なものとはならない。
下手に変えないほうがいいという結果になる。

私の人事に対する考え方の基本はシンプルである。

「功（成果）あるものには禄（報酬）を、徳（品格、人望）あるものには地位を」である。
これが崩れると組織は中から腐ってくる。

いまの日本国はどうであろうか。変えていかねばならないときは今。万事が人事ではなかろうか。